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員工激勵:獎在“年終”OR“平時”?
作者:李東輝 日期:2012-7-27 15:32:48 閱讀:

到現在,年終獎已經發過了,一年一度的離職高峰和招聘高峰也將漸漸過去。在這周而復始的現象背后,有太多的問題值得管理者思考,其中一個重要的問題就是很多員工在領完年終獎后選擇離職,這其中不乏關鍵員工。那年終獎對企業究竟意味著什么,是員工奮進的動力,還是離職的催化劑?如果年終獎不能作為有效的手段激勵員工,尤其是關鍵員工,那又該如何進行員工激勵?在筆者看來,很多企業將年終獎作為留住人才的核心手段是不現實的,很多時候都會事與愿違。在新的一年,對于員工激勵,企業需要做的是獎在"平時",而非獎在"年終"。

對于員工而言,豐厚的年終獎固然很有吸引力,在一定程度上能夠留住員工,但如果平時沒有做好激勵,員工同樣也會流失。雖然企業有一定的人員流動率是正常的,但如果關鍵員工流動率較高的話,就是不正常的,會在一定程度上影響企業的健康發展。在一些關鍵員工流動率高的公司,常常會存在這樣一個現象,老板平時對待員工的態度是不冷不熱,對其發展沒有給予過多的關注,甚至有時還想些辦法克扣一下,等到年底的時候發一些獎金作為"安慰"獎。殊不知,此時的"安慰"獎金跟老板在員工心中的負面形象比起來,就沒有了溫暖的味道,取而代之的則是理所當然。

員工激勵要重視平時,并不是說要將年終獎取消,而是管理者要在平時給予員工更多的關注,多用心研究一下怎樣才能留住關鍵人才,什么樣的員工激勵制度最有效。筆者覺得,沒有一種員工激勵制度是放諸四海皆準的,但有效的員工激勵機制必須要一個基本的前提,那就是要體現出""的存在。對于職場人而言,大部分的時間都在上班,因此員工對其工作的環境及周邊的人是存在感情的,而這種感情也在一定程度上吸引著員工繼續工作下去。如果沒有這種感情的存在,員工就會很容易選擇離開。

員工激勵的方式有很多種,物質只是比較直接的一種,但也是最容易失效的一種。尤其是在對待關鍵員工時更是如此,他們更多在意的是自我的一種愿景實現和自我價值體現,因此,在對他們進行激勵時除了體現""以外,還需要體現出充分的重視。例如,對突出表現的員工進行公開表揚;在掌握了員工詳細情況后,對員工進行針對性的指導。也許就是一次與員工的促膝而談,都能比給予豐厚的物質獎勵取得更好的效果。

其實,員工激勵也是管理者與員工博弈的過程,雙方都需要去平衡。之前聽過一句話覺得非常有道理:員工是否幸福來自于其期望與現實是否相符。如果相符或者在可接受的范圍內,員工就會感覺比較幸福,就愿意留在企業中,反之則因為缺乏幸福感容易流失。因此,管理者在制定員工激勵措施時,不妨先想幾個問題:員工的目前期望是什么?員工大的未來期望可能是什么?企業目前能夠提供什么?企業未來可以提供什么?回答這些問題,是員工激勵有效實施的一個前提,否則容易造成南轅北轍的現象,最后雙方都不滿意。

 

 
 
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